Author Archives Thomas Beier

Ihre Mitarbeiter während der Corona-Pandemie im Home Office führen zu müssen war für viele Führungskräfte eine ungewohnte Herausforderung. Besonders im Bürobereich hat das Coronavirus einen Sprung in eine flexiblere Arbeitswelt ausgelöst, denn im Home Office zu arbeiten wird auch nach dem Abklingen der Pandemie eine viel häufigere Option sein als vorher.

Neuland für Führungskräfte und Mitarbeiter

Für Führungskräfte und Mitarbeiter bringt das Veränderungen: Während ein provisorisches Home Office vom Mitarbeiter für wenige Wochen zu ertragen ist, braucht es als Dauerzustand einen technisch und ergonomisch vollwertigen Arbeitsplatz in der Wohnung. Wer Kinder zu betreuen hat, für den wird es im Home Office nicht einfacher, denn die klare Schnittstelle zwischen Arbeits- und Frei- bzw. Familienzeit verschwimmt. Und wer seine neue zeitliche Flexibilität im Home Office ausnutzen möchte, dem werden nicht nur vom Arbeitgeber, sondern vor allem in der Familie und im Freundeskreis schnell Grenzen aufgezeigt.

Auch Führungskräfte müssen lernen, mit der durchdigitalisierten Arbeitswelt – Stichwort: Arbeitswelt 4.0 – umzugehen. Wie viel zeitliche Flexibilität gesteht man dem Mitarbeiter zu? Wie ist das mit dem Kontrollverlust? Zu welchen Anlässen und wie oft sind Präsenzzeiten nötig? Wie gestaltet sich der telefonische Kontakt? Soll eine Anwesenheitsüberwachung für den Mitarbeiter im Home Office eingeführt werden, etwa durch die unregelmäßige Abfrage eines Zahlencodes?

Thema gewinnt an Relevanz

Fakt ist: Wer sich mit moderner Mitarbeiterführung beschäftigt, kommt um die Fragen der digitalen Führung nicht herum. Beier Consulting hat „Digitale Führung“ bereits im Jahr 2010 thematisiert – sowohl als innerbetriebliches Phänomen als auch in der Zusammenarbeit mit externen Mitarbeitern. Mit dem Home Office angestellter Mitarbeiter gewinnt das Thema erneut an Relevanz.

Beier Consulting begleitet mit Erfahrungen aus mehr als 25 Jahren Unternehmensberatung und Führungskräftetraining auch beim Sprung in die Digitalisierung der Beschäftigung mit den nötigen Instrumenten.

Wer in verantwortlicher Position arbeitet, kann eigentlich nie genug wissen. Zu den Fachkenntnissen gesellen sich Kenntnisse darüber, wie Strategien entwickelt werden und wie andere Menschen ticken; ohne dieses Wissen und Erfahrungen auf diesem Gebiet sind erfolgreiche Mitarbeiterführung und ein zielorientiertes Projektmanagement nicht denkbar. Natürlich sollte man auch wissen, wie man selbst tickt, was die eigene Persönlichkeit ausmacht, wie man seine ganz persönlichen Stärken einbringt und seine Risikofaktoren im Griff behält. In gut geführten Unternehmen und Organisationen ist die Beschäftigung mit den weichen Faktoren des Berufslebens ein Dauerthema.

In den Neunzigerjahren hat Beier Consuting im Verbund der Saxon Consulting Group Grundlagenseminare darüber, wie man mit seiner Zeit umgehen sollte und Stress bewältigen kann, veranstaltet. Aus heutiger Sicht ist das alles gut zu wissen und anzuwenden, reicht aber längst nicht mehr aus. Die Arbeitswelt hat sich weiterentwickelt, reicht für viele stärker ins Privatleben – Stichworte sind Erreichbarkeit und Home Office – hinein, andererseits fühlen sich viele von den umfassenden Veränderungen, die in der Gegenwart einsetzen, im Privat- wie im Berufsleben belastet, denkt man etwa an Kohleausstieg, Elektromobilität, Kohlendioxidvermeidung und kommende CO2-Abgabe, die Digitalisierung und damit häufig verbundene stärkere Öffentlichkeit des eigenen Tuns und nun auch noch die Coronakrise obendrein. Auch das zu deutlicherer Gereiztheit tendierende gesellschaftliche Klima verunsichert so manchen tief.

Widerstehen im unberechenbaren Umfeld

Wer in einem sich ständig verändernden und dabei wenig berechenbarem Umfeld bestehen will, dem helfen zwei Faktoren: Erstens die Fähigkeit, komplexe Verhältnisse zu erfassen und dabei zu entscheiden, wo eigener Handlungsbedarf besteht und wo man die Dinge zwar beschreiben kann, aber dennoch hinnehmen muss, und zweitens die Resilienz genannt Widerstandskraft gegen krisenhafte Situationen, verbunden mit der Fähigkeit, aus Krisen gestärkt hervorzugehen.

Will man also unter vielfältigen, gar widersprüchlichen Beanspruchungen und Bedrohungen als Fels in der Brandung bestehen und in sich ruhen, sollte man sich in Bezug auf die beiden genannten Faktoren möglichst genau selbst kennen. Während, vereinfacht gesagt, die Fähigkeit, komplexe Verhältnisse zu erfassen, schon beim jungen Erwachsenen final mehr oder weniger ausgeprägt ist und nachträglich nicht mehr erlernt werden kann, spielen bei der Ausprägung der Resilienz psycho-genetische Faktoren ebenso eine Rolle wie prägende Einflüsse aus der Umwelt. Hier kann analysiert werden, welche der sogenannten sieben Säulen der Resilienz diese stützen oder schwächen und wo es Ansätze gibt, die eigene Resilienz zu stärken.

Instrumentarium für Führungskräfte

Spätestens hier unterscheidet sich der praktische Ansatz des Unternehmensberaters und Trainers von dem des (medizinischen) Psychologen, vor allem widmet sich der Berater in keinem Falle der Therapie. Es geht vielmehr um im Berufsalltag gelebte Grundeinstellungen und Verhaltensweisen, die gesunden Menschen helfen, mit vielfältigen, intensiven und widersprüchlichen Beanspruchungen und Belastungen wie auch mit widrigen Lebensumständen besser zurechtzukommen, genauer: ihnen zu widerstehen, sie abprallen zu lassen.

Im hauseigenen Think-Tank, dem IWN Institut für Wirtschaftsführung und angewandte Neuro-Ökonomie, hat Beier Consulting unter der Federführung von Dr. Karin Hofbauer Consulting eine zweitägige Veranstaltung für Führungskräfte und verantwortliche Mitarbeiter entwickelt, die Resilienz wegen ihrer zunehmenden Bedeutung als neue Grundkompetenz in den Fokus rückt und dem Einzelnen Zugang zu diesem Thema bietet. Die Teilnehmer erkennen, wo sie ihre Resilienz wirksam stärken und wie sie mit verbleibenden Risiken umgehen können. Unternehmen und andere Organisationen gewinnen dadurch an Stabilität und Handlungsfähigkeit.

Wenn in einer Regierung neue Minister ernannt werden, kommt es regelmäßig zu Diskussionen über deren Fachkompetenz. Doch diese sind müßig, wie ein Blick in die Wirtschaft zeigt.

In der Wirtschaft ist es an vielen Stellen noch immer gängige Verfahrensweise, Fachleute wegen ihrer Kompetenzen zu Führungskräften zu machen, also zu Abteilungsleitern etc. – aber Mitarbeiter, die sich teils über viele Jahre fachlich entwickelt haben, sind oft weder qualifizierte geschweige denn begabte Führungskräfte. Zudem gehen sie in ihren neuen Positionen, die Management-Kompetenzen, also Mitarbeiterführung und organisatorische Fähigkeiten im virulenten Umfeld verlangen, als Fachleute verloren.

Anders gesagt: Gute Manager – auch Minister – können im Grunde in jedem Fachgebiet Mitarbeiter, also die Fachleute, führen und die Arbeit organisieren. Ihre wichtigsten Fähigkeiten liegen nicht etwa in einer fachspezifischen Ausbildung, sondern darin, komplexe Zusammenhänge schnell zu erfassen und die richtigen Fachexperten zur Aufgabenlösung heranzuziehen.

Existenzgründung wenige Jahre vor dem Renteneintritt? Das ist gar nicht so selten. Die Anlässe sind vielfältig: Oft stimmt das Betriebsklima nicht mehr, wenn Chef oder Kollegen viel jünger sind, der drohende oder eingetretene Jobverlust, mancher „will es noch mal wissen“ und einen Lebenstraum verwirklichen oder einfach nur etwas ruhiger treten und von zu Hause aus arbeiten. Thomas Beier hat das Thema immer wieder aufgegriffen und dabei notwendige Rahmenbedingungen, die beim Start in die berufliche Selbständigkeit durch Ältere beachtet werden sollten, zusammengefasst:

• Auf eigene Rechnung von zu Hause arbeiten
• Existenzgründung mit 50plus

Dass ein „Motivieren Sie mal meine Mitarbeiter!“ nicht funktionieren kann, hat sich mittlerweile herumgesprochen. Also wird in vielen Betrieben und Organisationen auf die altbewährten Methoden der extrinsischen Motivation gesetzt: Belohnung und Bestrafung. Darüber hinaus beachten Führungskräfte die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg, die zwischen (notwendigen) Hygienefaktoren im Umgang mit Mitarbeitern und Motivatoren unterscheidet, um die innere, die intrinsische Motivation zu fördern. Incentives sorgen immer wieder mal für Stimmungshochs, vorausgesetzt sie sind so angelegt, dass sie nicht heimlich als Belastung empfunden werden. Wer noch weiter geht, beleuchtet neben seinem eigenen das Temperament und den Charakter seiner Mitarbeiter und versucht, sie entsprechend ihrer persönlichen Reife zu fördern. Alles in allem ist die Motivationsförderung ein ständiger, mühsamer und teurer Prozess.

In diesem Spannungsfeld hat Beier Consulting gute Erfahrungen mit kurzen Impulsvorträgen (ggf. mit anschießender Diskussion) gemacht, bei denen grundlegendes betriebswirtschaftliches Wissen darüber, wie ein Unternehmen funktioniert, vermittelt wird. „Es ist schier unglaublich, welch seltsame Vorstellungen über Kostenstrukturen, Umsatzrendite und Gewinnverwendung, Liquiditätssicherung und Steuern in den Köpfen vieler Mitarbeiter bis hin zu Hochschulabsolventen herumgeistern“, ist die Erfahrung von Thomas Beier. Auf diesen Erfahrungen aus 25 Jahren als freiberuflicher Unternehmensberater basierend hat er einen Modul, der als kurzer Vortrag oder mit Diskussionsrunde nur ein bis zwei Stunden benötigt, entwickelt. „Es muss kurz und intensiv, anregend und möglichst sehr betriebsbezogen ablaufen“, so Beier weiter. Technische Mitarbeiter beispielsweise hätten gar kein Motiv, ein BWL-Seminar zu besuchen, interessieren sich jedoch sehr wohl dafür, wie ihre Arbeit das Betriebsergebnis und damit beispielsweise die Ausstattung mit Arbeitsmitteln und das Gehalt beeinflusst.

„Wer weiß, welchen Einfluss seine Arbeit hat und wie der Betrieb wirtschaftlich insgesamt funktioniert, welche Kennzahlen was aussagen, denkt eher über gute eigene Arbeit, Einsparungen und Verbesserungen nach“, ist Beier überzeugt. Manche Betriebe legen für diesen Zweck einen Teil ihrer betriebswirtschaftlichen Daten offen, andere arbeiten mit Zahlen aus Betriebsvergleichen. „Natürlich geht es nicht um eine betriebswirtschaftliche Weiterbildung, eher darum, grundlegendes Verständnis und ein Gefühl für die Zusammenhänge zu erzeugen und Vorurteile abzubauen. Wobei: Ein studierter Betriebswirt kam nach einem Vortrag zu Beier und sagte sinngemäß: „So transparent und verständlich hat mir das noch nie jemand erklärt!“

In den Unternehmen unserer Kunden sind die unterschiedlichsten Situationen anzutreffen: Manche arbeiten seit mittlerweile sehr vielen Jahren im Bereich der Führungskräfte- und Organisationsentwicklung mit uns zusammen, so dass eine gemeinsame Ausgangsbasis besteht, auf die immer wieder genau zugeschnitten aufgebaut werden kann. Gut gearbeitet werden kann auch, wenn von vornherein Spitzenwissen und -methodik eingefordert werden.

Bei einigen Neukunden ist die Situation jedoch anders: Die Führungskräfte haben einen höchst unterschiedlichen Entwicklungs- bzw. Kenntnisstand, oft begleitet von einer gewissen Seminarmüdigkeit, weil immer wieder nur das gleiche Grundlagenwissen, vielleicht auch noch ohne Lösungsansätze, angeboten wurde. Für diese Situation hat Beier Consulting einen völlig neuen Zugang zu Führungswissen entwickelt, der – zunächst oder generell – auf den zeitlichen und organisatorischen Aufwand für Coachings, Seminare und Workshops verzichtet und dennoch einen starken Anreiz setzt, Führungswissen zu erwerben und sich sofort konzentriert damit zu beschäftigen.

Mitarbeiterführung ohne fortschrittliches Führungswissen lässt Organisationen in Bezug auf Fehlerarmut, Flexibilität, Leistungs- und Veränderungsbereitschaft zurückfallen. Vor allem die interne Kommunikation verschlechtert sich, auch nach außen werden – unbewusst – eher negative Signale gesendet. Geraten modern geführte Unternehmen mit solchen in Kontakt, die in Bezug auf ihre organisationale Entwicklung eher auf den Selbstlauf gesetzt haben, treten die Unterschiede deutlich zutage.

Wenn Sie für Ihr Unternehmen oder Ihre Verwaltung Handlungsbedarf in Bezug auf bessere Mitarbeiterführung spüren, nehmen Sie gern den Kontakt (bevorzugt per E-Mail) zu uns auf. Sicher haben Sie Verständnis dafür, dass wir die innovative Vorgehensweise, in die Jahrzehnte an Beratungserfahrung eingeflossen sind, nicht gleich auch dem Wettbewerb bekanntgeben möchten.

Sicher ist nicht jeder geeignet, Mitarbeiter zu führen, die mentale Belastung ist für manchen zu groß. Immer wieder fehlt es auch schlicht und ergreifend an Führungswissen, angefangen von den kleinen, hilfreichen Regeln, was man als Führungskraft tun und unterlassen sollte, bis hin zum Hintergrundwissen, weshalb sich Mitarbeiter situations- und personenabhängig wie verhalten.

Besonders in langjährig „verschworenen“ Teams kann sich eine neue Führungskraft schwertun. Kommt sie von außen, kann sie kollektive Ablehnung erfähren. Hier spielen oft einzuführende Veränderungen, (enttäuschte) informelle Führer oder landsmannschaftliche Vorurteile eine Rolle.
Steigt eine Führungskraft hingegen aus den eigenen Reihen auf, muss sie die Sandwich-Position zwischen ihren früheren Kollegen und dem eigenen Vorgesetzten aushalten. Die Hürde, die Positionen der Geschäftsleitung plötzlich gegenüber Mitarbeitern vertreten und durchsetzen zu müssen, ist höher als oft gedacht.

Bei unseren Kunden haben wir die Erfahrung gemacht, dass sich Teams (beispielsweise Geschäftsleitungen mit den wichtigsten Führungskräften oder solche aus verantwortlichen Mitarbeitern), die jährlich für mindestens zwei Tage in „Klausur“ gehen, sich also auf einen von Beier Consulting entwickelten strukturierten Workshop, der zugleich Wissensinput bietet, einlassen, auf Dauer in jeglicher Beziehung veränderungsfreundlicher sind, so

• bei der Akzeptanz neuer Kollegen oder Führungskräfte,
• bei der Übernahme neuer Aufgaben und höherer Anforderungen und
• bei Umstrukturierungen.

Es wird ein lösungsorientiertes Denken gefördert, das weniger von Misstrauen und dem Gedanken an persönliche Absicherung geprägt ist, sondern von Lust auf Leistung und gemeinsamen Erfolg.

Das Problem ist hinlänglich bekannt: Die enorm wichtige Führungsebene zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern (diese Führungsebene wird gern mit der Position in einem Sandwich verglichen) befindet sich im Spannungsfeld zwischen selber führen und geführt werden. Übernimmt ein Mitarbeiter erstmals Führungs- bzw. Leitungsverantwortung, dann beleuchten landläufige Schulungskonzepte, oft unter dem Motto „Plötzlich Führungskraft“, nur die eine Seite der Medaille: Mindestens ebenso wichtig ist es, überhaupt erst einmal das Selbstverständnis als Führungskraft aufzubauen und dies gegenüber den bisherigen Kolleginnen und Kollegen, die nun Mitarbeiter sind, zu leben.

Zu diesem Zweck hat Beier Consulting ein kompaktes, mit geringstem Zeiteinsatz realisierbares methodisches Konzept entwickelt und Anfang Juni erstmals und sofort erfolgreich angewendet. „In der konkreten Unternehmenssituation war es weder zielführend noch praktikabel, zeitaufwändig umfassend Führungswissen zu vermitteln und zu trainieren, andererseits schien es nicht erfolgversprechend, mit Workshopkonzepten Engpässe und Minimumfaktoren der Aufsteiger zu analysieren und zu bearbeiten“, erklärte dazu Thomas Beier, seit 1994 Unternehmensberater und Trainer im Freien Beruf.

Bei der Konzeptentwicklung habe ihm sein eigener Berufsweg sehr geholfen, vom Werker im Blaumann über den Angestellten zur Führungskraft und dazu über ein Vierteljahrhundert – zunächst als angestellter Unternehmensberater – Beratungserfahrung in den unterschiedlichsten Unternehmen und Organisationen.

Für nähere Informationen nehmen potentielle Anwender mit Handlungsbedarf bitte den Kontakt auf.

Arbeitswelt 4.0 – ein Thema, das keineswegs allein die Industrie berührt. Gemeinsam mit einem wichtigen kommunalen Dienstleister hat Beier Consulting in einer Seminar-Workshop-Kombination erarbeitet, welche Veränderungen die 4. Industrielle Revolution auch im Dienstleistungs- und Verwaltungssektor mit sich bringt. Die der zweitägigen Veranstaltung zugrundeliegende Vorgehensweise ist auf alle Branchen übertragbar.

Im für die Zeit bis etwa zum Jahr 2030 erwarteten Umbruch der Arbeitswelt werden erweiterte Skills und neue Führungsprinzipien unverzichtbar, um den Mentalitäts- und Organisationswechsel zu bewältigen und dauerhaft gestalten zu können.

Zur den einsetzenden Veränderungen zählen beispielsweise auch

• das Lernen und Denken 4.0,
• die Netzwerkanalyse der Arbeitswelt 4.0,
• die neuen Arbeitsprinzipien 4.0,
• der veränderte Umgang mit Innovationen und Disruptionen sowie
• die Kommunikation 4.0

Zur Betrachtung der kommenden Arbeitswelt gehörte zudem eine Folgenabschätzung der sogenannten schwachen Künstlichen Intelligenz inklusive der Auswirkungen auf Tätigkeitsfelder und Beschäftigungsverhältnisse.

Auch Unternehmen mit einem großen Stammkunden-Anteil kommen nicht umhin sich Gedanken zu machen, wie man zu neuen Kunden kommt. Wer aber Kunden bedient, die vielleicht nur einmal kaufen – so, wie beispielsweise ein Immobilienmakler, der Privatkunden bedient – muss ständig daran arbeiten, seine Anziehungskraft auf mögliche Kunden zu erhalten und auszubauen.

Klassische Werbung folgt oft falschen Annahmen

Mit Werbung allein gelingt das jedoch nur bedingt. Eine Ursache ist, dass viele Vorgehensweisen den Reklameregeln der ungesättigten Märkte folgen: Da wird das „einzigartige Verkaufsargument“ gesucht, der Wettbewerb analysiert, um irgendetwas „anders“ zu machen, nicht zuletzt über Zielgruppen orakelt. Damit der Kunde Vertrauen fasst, werden dann noch Referenzen aufgelistet. Insgesamt scheint das so, als würde man seinen Markt, der heute vor allem durch unterschiedlichste Verbraucher, denen eine extreme Auswahl an Anbietern gegenübersteht, gekennzeichnet ist, für einen Moment einfrieren, um ihn zu analysieren und Werbeentscheidungen abzuleiten. Der Dynamik des Marktes kann man so jedoch nicht gerecht werden.

Manche Anbieter glauben gar, ihre Kunden manipulieren zu können – was in der Praxis funktioniert, solange der Kunde die Manipulation nicht bemerkt. Doch oft genug spürt der Umworbene: Das ist alles „nur Werbung“. Selbst bei Anbietern bekommt man, bittet man um die Erfüllung von Werbeversprechen, gelegentlich zu hören: „Aber das war doch nur Werbung!“

Der Haupteffekt von Werbung besteht häufig lediglich darin, eine gewisse Bekanntheit, bestenfalls Neugier zu erzielen. Damit wird das Potenzial von Werbung jedoch nicht ausgenutzt. Und wer mittels Werbung, also künstlicher Signale, ein Image aufbauen möchte, der sollte peinlichst darauf achten, dass dieses im realen Erleben des Kunden nicht implodiert.

Den Hebel beim Kunden ansetzen

Der brennende Punkt bei der Kundengewinnung liegt häufig weder in der Werbung noch im verfügbaren Angebot, sondern in der Antwort auf die Frage, was Kunden davon abhält, einen Anbieter zu kontaktieren. Wenn solche Faktoren existieren, verpufft selbst die größte Werbekampagne.

Vielfach spielt die Angst davor, sofort in eine Kaufsituation gedrängt zu werden und sich wehren zu müssen, eine Rolle. Außerdem suchen Kunden eine optimale Lösung, wofür es eine ganze Reihe von Einflussfaktoren gibt: Ist der Anbieter fachkompetent und zuverlässig? Erhalte ich ein seriöses Angebot? Ist er in seinem Verhalten berechenbar (wozu auch Höflichkeit gehört)? Schaut der Anbieter über den Tellerand seines Fachgebiets hinaus und gibt Hinweise? Ist der Anbieter ehrlich daran interessiert, dass es mir als Kunden gut geht? Diese Fragen werden durch Weiterempfehlungen beantwortet, denn ein Anbieter, der in seiner Werbung beispielsweise „Wir sind seriös!“ oder „Wir sind fachkompetent!“ verkündet, dürfte eher Zweifel nähren oder gar den gegenteiligen Eindruck vermitteln.

Qualitätssiegel wirken wie Weiterempfehlungen

Nun kann man zwar mit der besseren Servicestrategie, für deren Entwicklung es heutzutage wissenschaftliche Grundlagen gibt, durchaus mehr Weiterempfehlungen auslösen als ein Wettbewerber, aber unmittelbarer Einfluss darauf ist in aller Regel nicht gegeben (es sei denn, man verprovisioniert oder belohnt den Empfehler).

Ähnlich wirksam wie Weiterempfehlungen sind jedoch Prüfsiegel, mit denen die Qualität eines Anbieters auf Basis von Tests oder von Kundenbefragungen attestiert wird. Prüfsiegel haben allerdings den großen Vorteil, dass sie aktiv kommuniziert und beworben werden können. Beispielsweise bieten die Testergebnisse der Stiftung Warentest Verbrauchern Orientierung, auch die Qualitätssiegel des Deutschen Instituts für Qualitätsstandards und -prüfung e.V. (DIOP) erleichtern die Auswahl von Anbietern.

Fazit

Die alte Marketingweisheit „Tue Gutes und rede darüber!“ bedarf der Ergänzung durch neutrale Instanzen, die anhand von nachvollziehbaren Kriterien die Qualität von Anbietern bzw. Angeboten bestätigen. Solche Prüfsiegel können außerdem aktiv beworben werden.

Beier Consulting hilft, den Markt aus Kundensicht zu betrachten und daraus Marketingstrategien abzuleiten.